Крупные игроки HoReCa усиливают борьбу за шеф-поваров на юге России

Российский ресторанный бизнес в 2026 г. продолжает сталкиваться с системными вызовами в подборе и удержании шеф-поваров. Эксперты индустрии из Краснодарского края и Ростовской области рассказали «Ведомости Юг» о том, как изменились требования к кандидатам, насколько важна их медийность и почему выращивать кадры внутри становится сложнее.

Формальное изобилие

По оценкам рестораторов, ситуация с нехваткой квалифицированных поваров на юге России заметно обострилась в последние годы на фоне бурного развития туризма и появления в Краснодарском крае большого количества гостиничных проектов с собственной развлекательной инфраструктурой с ресторанами и барами.

По словам генерального директора ресторанно-дегустационного комплекса «Шато де Талю» Александра Константинова, именно крупные игроки HoReCa сделали борьбу за таланты особенно острой на и без того ограниченном кадровом рынке Краснодарского края и юга России.

«Мы продолжим сталкиваться с устойчивым дефицитом квалифицированных поваров, способных держать высокий уровень кухни и творческую инициативу в условиях турпотока», – считает эксперт.

Бренд-шеф гастрономической экосистемы «Провинциалы» Александр Стахеев назвал изобилие соискателей на этом рынке лишь формальностью, за которой стоят системные вызовы.

«На рынке сейчас ужаснейший дефицит квалифицированных кадров. Формально поваров много, но специалистов с реальным опытом, способных брать на себя управленческую и финансовую ответственность, значительно меньше», – говорит Стахеев.

Сооснователь гастропаба «Довлатов» и управляющий мясного ресторана «Корова» Андрей Пономарев отмечает, что кадровый голод в этом сегменте носит универсальный характер.

«Дефицит есть среди абсолютно всех сотрудников, в независимости от года, или кризиса – хороших сотрудников всегда не хватает», – считает Пономарев.

По словам президента группы компаний Mozart House, президента Восточно-Европейской Ассоциации сомелье Александра Винника, в Ростовской области ситуация менее сложная, вопрос скорее в задачах, которые стоят перед проектом на определенном этапе развития.

«Закрытие значительного количества заведений общественного питания высвободила рабочие руки, и теперь нам проще выбирать. Тех, кто хочет и готов работать и развиваться в своей профессии», – говорит эксперт.

При этом он обращает внимание на сохраняющуюся проблему качественного отбора. «Мой жизненный и профессиональный опыт подтверждает, что всех шеф-поваров можно разделить на две категории: тех, кто имеет чувство вкуса, и кто им не одарен. Первых всего 5% от общего числа всех поваров, и это настоящие творцы», – подчеркивает Винник.

Выращивать или искать готовых

Мнения экспертов о том, стоит ли растить шеф-поваров внутри компании, разделились, но сходятся в одном: это сложно и требует времени.

«Мы используем комплексный подход, сочетая тщательный отбор состоявшихся профессионалов с воспитанием собственных талантов», – рассказывает Константинов.

В качестве примера он приводит шеф-повара Сергея Куприянова, который возглавляет кухню с момента открытия и был выбран в результате многоэтапного отбора. При этом компания активно инвестирует в будущее: Куприянов преподает в колледже, читает лекции в «Сколково», а его ученики проходят практику на кухне.

«Для нас важно самостоятельно растить звезд, а не только приглашать их», – добавляет Константинов.

Стахеев оценивает такой подход как долгосрочную инвестицию с отложенным результатом. «В среднем только около 20% шефов удается вырастить внутри компании. Процесс занимает от трех до семи лет и требует системной работы, сильной мотивации сотрудника и готовности бизнеса ждать», – комментирует эксперт. Он отмечает, что даже в условиях кадрового голода проще и быстрее найти готового шеф-повара на рынке.

Пономарев при отборе руководящих сотрудников смотрит на комплекс качеств, выделяя личностные характеристики, а не только профессиональный опыт. «Это должен быть просто порядочный хороший человек. Нам также важно, насколько мы ментально близки и похожи», – говорит Пономарев, добавляя, что если внутри компании есть кандидат с потенциалом, его рассматривают в первую очередь.

Известность шефа: актив или риск?

Роль медийности шеф-повара в успехе ресторана эксперты оценивают по-разному, но сходятся в том, что талант и результат важнее имени. Винник признает, что известность – это преимущество, особенно на старте проекта. 

«Известное имя легче продать, и в первый раз гости придут на это имя», – говорит эксперт.

Но в долгосрочной перспективе решает не медийность, а стабильное качество и гениальность кухни. По его мнению, важно и то, что есть «за именем»: образование, опыт, вкус.

Пономарев считает известность критически важной. «В эпоху социальных сетей известность любого сотрудника – не только шеф-повара – является большим плюсом для продвижения предприятия. Гости давно уже не ходят в „просто новое место». Они ходят на кого-то, кого они знают», – считает Пономарев.

При этом к «звездам индустрии» он советует относиться с осторожностью, по его словам, такие кандидаты нередко оказываются переоценены и в первую очередь думают о собственном продвижении, а не об интересах предприятия.

Стахеев предлагает прагматичный взгляд. «Требования к шефам растут, от них ждут не статуса, а системной работы и готовности отвечать за принятые решения. Медийность играет вторичную роль. Если раньше имя могло само по себе привлекать гостей, то сейчас владельцы и управляющие в первую очередь оценивают конкретные достижения: успешные проекты, устойчивые показатели, умение работать с цифрами», – комментирует эксперт.

Он резюмирует, что любая известность без подтвержденного результата быстро перестает быть ценностью, и подбор шеф-повара все чаще становится вопросом совпадения ожиданий бизнеса и реальных компетенций кандидата.